Программа:
- Аспект « обучение» в иерархии целей предприятия.
Зачем, Кого и Чему учить. Работа службы HR в условиях высокой неопределенности. Управление по целям и система сбалансированных показателей (ССП/ BSC / KPI ) как ориентир деятельности. Декомпозиция стратегических целей бизнеса в показатели на местах. Показатели эффективности HR -службы. С колько должно быть показателей. Иерархия показателей: показатели структурного подразделения, показатели бизнес-процессов, индивидуальные показатели. Обучение, оценка и мотивация персонала на основе достижения целей и показателей. Примеры аттестационных форм.
- Планирование и организация работы Учебного центра. Формирование Плана обучения.
Спонтанный и дисциплинированный подход к проведению обучения. Обучение продукту (product training) и навыковое обучение. Ассесмент центр как инструмент выявления потребности в обучении. Обоснование концепции обучения перед руководством компании: цели обучения, краткая аннотация программ, перечень формируемых навыков, целевые группы, достижению каких бизнес-показателей компании будет способствовать проект обучения. Формирование учебного плана, баланс внутренних и внешних программ и формула
Примеры несоответствия заказываемой темы обучения реально существующей потребности.
Практическое упражнение 1: Кейс «Дистрибутер товаров». Анализ корпоративной модели компетенций и ее соответствия стратегии предприятия
Практическое упражнение 2: Ролевая игра «Выявление потребности в обучении»
Практическое занятие 3: Кейс «Анализ стратегической модели российского предприятия. Выбор программ обучения для постановки в План обучения на год в привязке к стратегии»
Практическое упражнение 4: Формирование учебного плана на 2006-2007 год» участниками семинара
- Процессно-ориентированный подход к управлению корпоративным Учебным центром
Основные термины процессного подхода. Управление бизнес-процессом (цикл Деминга). Качество бизнес-процессов: соответствие требованиям внутренних потребителей. Распределение ответственности за выполнение процесса. Владелец и участники процесса. Декомпозиция процесса. Основные стадии процесса «обучение персонала»: определение потребностей в обучении, планирование и разработка программ обучения, проведение посттренинговых мероприятий, оценка результата обучения. Показатели эффективности бизнес-процессов HR -службы: время, издержки/стоимость процесса.
Практическое занятие 5: Определение результатов/«продуктов» бизнес-процессов: «выявление потребности в обучении», «проведение тренинга», «контроль над применением знаний на рабочем месте», «адаптация новых сотрудников», «оценка персонала», «формирование кадрового резерва», «мотивация». Определение «входов»/«выходов», потребителей и поставщиков процессов (межгрупповая работа)
- Управление бизнес-процессом «выбор поставщиков услуг по обучению персонала» Тенденции развития рынка тренинговых услуг г.Москвы и России
Глобальные тенденции развития рынка краткосрочных программ обучения. Особенности развития российского рынка тренинговых услуг и рынка г.Москвы.
Практическое упражнение 6: Деловая игра «Проведение тендера. Выработка критериев оценки программ обучения внешних провайдеров»
- Экономическая эффективность учебных центров. Управление процессом «оценка результатов обучения»
Оценка степени влияния обучения на изменение бизнес-показателей компании (критерии оценки по Д.Киркпатрику и Д.Филипсу ). Методика расчета ROI . Метод контрольных групп. Метод фокус-групп.
Практическое занятие 7. Определение показателей эффективности процессов HR -службы. Проектирование HR KPI . Выявление проблемных бизнес-процессов и способов их коррекции
Практическое упражнение 8: Деловая игра «Разработка оценочной анкеты в зависимости от целей анкетирования».
- Совершенствование документооборота, сопровождающего бизнес-процессы HR -службы.
Документ «Описание компетенций руководителя» со шкалой оценки уровня развития компетенций. Документ «Профиль знаний» сотрудников. Пример бюджета затрат на обучение. Форма документа «Концепция обучения персонала компании «ХХХ» на 2006-2007 гг» для представления руководству. Лист прохождения обучения ( know - how ) по шкале «знания – умения – навык» и оценка усвоения знаний через зачет. Пример Контракта «Шесть ступеней к успешным продажам» (неюридический документ, использующийся как инструмент посттренинговой поддержки и мини-аттестация). Анкета «Оценка мотивационной сферы работников предприятия» (обучение в контексте управления мотивацией). Лист проверки при проведении проекта «Тайный покупатель» / «Инкогнито». Пример листа оценки (чек-листа) продавцов, кассиров, упаковщиков для сети супермаркетов (заполняется менеджером или администратором торгового зала). Примеры аттестационных форм с решением о дальнейшем обучении.
Цена:10 500 рублей, вкл. НДС.